makalah perencanaan sumber daya manusia

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Perencanaan Sumber Daya Manusia yang disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. Yang harus dikuasai guna memepelajari bagaimana melaksanakan suatu kegiatan dengan konsep perencanaan Sumber Dya Manusia. Yang mana harus dimengerti dan dipahami yang mana untuk mewujudkan suatu kegiatan yang tersusun secara system matis, yang terorganisir untuk mewujudkan suatu tujuan yang telah ditentukan sebelumnya guna memeberikan hasil yang nyata. oleh karena itu kita perlu disadari bahwa kita harus benar-benar paham akan ini semua, karna tanpa itu semua usaha yang kita lakukan akan Sia-Sia dalam setiap organisasi baik itu formal dan non formal “. mampu  menerawang “ maka setiap usaha/organisasi yang tidak berdasarkan Perencanaan akan mati atau tidak terwujudnya kegiatan organisas. Dimana Organisasi  yang slama ini kita ketahui masih belum berhasil secara baik dalam setiap organisasi dan masih perlu banyak kita terapkan dalam organisasi dalam segi pola dan beserta mekanisme dalam ekologi perusahaa/organisasi  dalam Esensi pencapaiyan tujuan.

Oleh karena itu, sehubungan dengan uraian diatas maka kami dapat merumuskan permasalahan judul yang dituangkan dalam makalah ini, Dengan judumakalah ini.”

1.2 RUMUSAN MASALAH

Berdasarkan uraian latar belAkang maka kami dapat merumuskan permasalahan yang akan dibahasdari penulisan ini :

1.  Arti pentingnya sumber daya manusia

2.  Perencanaan sumber daya manusia

3.  Metode, imformasi, dan peramalan MSDM

4.  Perencanaan prosedur dan rencana SDM

5.  Perencanaan funsi-fungsi MSDM

6.  Audit MSDM

1.3 TUJUAN

Sehubungan dengan uraian perumusan masalah di atas maka tujuan dari panulisan makalah ini adalah sebangai berikut :

1.    Untuk mengetahui arti pentingnya sumber daya manusia

2.    Untuk mengetahui perencanaan sumber daya manusia

3.    Untuk mengetahui metode, imformasi, dan peramalan PSDM

4.    Untuk mengetahui Perencanaan prosedur dan rencana SDM

5.    Untuk mengetahui perencanaan fungsi-fungsi MSDM

6.    Utuk mengetahui AUDIT SDM

BAB II

PEMBAHASAN

I. Arti pentingnya sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu. Sumber daya manusia atau man power disingkat SDM merupakan kemampuan yang dimiliki setiap manusia. SDM terdiri dari daya piker dan daya fisik setiap manusia. SDM/manusia menjadi unsure pertama dan utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan.

Apakah sumber daya manusia itu?

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu. Perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkunggannya, sendangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawah lahir (modal dasar) sendangkan kecakapan di peroleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan tolak ukurnya  intelegence Quotient (IQ).

Jika IQ-nya dibawah 79 (tuju puluh Sembilan), kecerdasan kurang. apabilah IQ-nya 80-119, kecerdasan sedang, tetapi apabilah IQ-nya diatas 120, kecerdasan tinggi atau jenius.

Emotion Quality (EQ)

EQ adalah kemampuan manusia untuk mengendalikan emosi dan bersosialisasi (bermasnyarakat) Apabila EQ didukung EQ maka realisasi pendapat-pendapatnya akan disambut baik  dan antusias oleh masnyarakat.

Gambar 12.1 konsep SDM

Bagaimana meningkatkan daya pikir dan daya fisik?

NO	Daya pikir	Daya fisik
1	Makan makanan yang bergizi tinggi	Makan  makanan yang bergizi tinggi
2	Pemeliharaan kesehatan yang baik	Pemeliharaan kesehatan yang baik
3	Pendidikan formal dan informal	Olah raga yang baik dan teratur
4	Mengikuti diskusi dan seminar-seminar	Mengikuti pertandingan-pertandingan
5	Dan lain sebgainya	Dan lain sebagainya

Fisis rasa dan fisis pikir juga selalu terdapat dalam diri setiap individu. Fisis ini diartikan cara seseorang menilai lingkungan  (bawahannya). Jika fisis rasa lebih dominan dan fisis pikir, seseorang akan menilai lingkungan (bawahannya) berdasarkan atas like and dislike, jadi penilainnya subjektif. Jika fisis pikir lebih dominan dari fisis rasa, seseorang akan menilai lingkunggan (bawahannya) berdasarkan atas Ringht or wrong, jadi penilaiyannya objektif.

Perkembanggan pendekatan SDM

Perkembanggan pendekatan SDM dipengaruhi kemajuan kebudayaan, ilmu pengetahuan, dan hak asasi manusia. Sumber daya manusia adalah totalitas terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang bersumber dari manusia. Pendekatan terhadap karyawan , antara lain sebagai berikut.

a)    Karnyawan dianggap dan diperlakukan sebagai barang daganggan.

b)    Kariyawan dianggapa dan diperlakukan sebagai SDM.

c)    Karyawan dianggap sebagi mesin.

d)    Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai manusia.

e)    Karyawan dianggap dan diperlakukan sebagai patner

II. Perencanaan sumber daya manusia

Perencanaan sumber daya manusia atau Human Resources Planningdisingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencanaan dan hasilnya menjadi rencana. Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksana serta menjadi dasar control.

Apakah perencanaan dari PSDM itu?

Perencanaan merupakan masalah memilih, yaitu memilih tujuan dan cara terbaik untuk mencapai tujuan tersebut dan beberapa alternative yang ada, tanpa alternative, perencanaan pun tidak ada.

Perencanaan adalah pemilihan yang fundamental dan masalah perencanaan timbul, jika terdapat alternative-alternatif.

Rencana ialah sejumlah keputusan yang menjadi pedoman untuk mencapai suatu tujuaan tertentu. Jadi, setiap rencana mengandung dua unsure yaitu tujuan dan pedoman . (Drs. Malayus S.P Hasibuan)

Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagi proses menentukan kebutuhan akan kerja dan cara memenuhi kebutuhan tersebut dan untuk melaksanakan rencana terpadu organisasi.

Tujuan perencanaan SDM

1.    Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan  dalam perusahaan.

2.    Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3.    Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindi dalam pelaksanaan tugas.

4.    Untuk memepermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas  kerja meningkat. Dan lain sebagainya

III. Metode, informasi, dan peramalan PSDM

Metode PSDM

Metode PSDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaan saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, imformasi, dan peramalan-peramalan dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resikonya relative kecil karena segala sesuatu telah diperhitungkan terlebih dahulu.

Apa data dan imformasi itu?

Data adalah kejadian-kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer.

Informasi adalah data yang telah diolah menjadi suatu bentuk yang penting bagi penerima dan mempunyai  nilai yang nyata atau dapat dirasakan dalam keputusan keputusan sekarang atau keputusan-keputusan akan datang.

Perencanaan SDM baru dapat dilakukan dengan baik dan benar jika imformasi tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan tenaga kerja diperoleh.Job analisis memberikan imformasi tentang aktivitas pekerjaan, standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manuasia, dan alat-alat yang dipergunakan.

Organisasi memberikan imformasi tentang hal-hal berikut.

1.    Tujuan yang ingin dicapai, apakah laba atau memberikan pelayanan.

2.    Jenis organisasi, apakah organisasi lini, lini dan staf, fungsional, atu komite.

3.    Dasar pendepar temenan dan struktur organisasi.

4.    Rentang kendali setiap departemen/bagian.dll

Situasi persedian tenaga kerja

Situasi persediaan tenaga kerja memberikan imformasi tentang hal-hal berikut.

1.    Persedian tenaga kerja dan dan tingkat kemampuan SDM

2.    Jeni-jenis, susunan umur, tingkat pendidikan serta penyebaran atu pemerataan tenaga kerja.

3.    Kebijaksanaan perburuhan dan kompensasi pemerintah

4.    System, kurikulum, dan tingkat-tingkat SDM.

Apabila imformasi-imformasi di atas diperoleh perencanaan secara lengkap dan akurat maka perencanaan SDM akan baik dan benar. Jika rencana SDM baik dan benar, realisasi MSDM akan lancer.

Peramalan

Perencana SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis imformasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang. Apabila ramalan-ramalannya mendekati kebenaran, rencana itu baik dan benar, karena ia dapat membaca situasi masa yang akan datang dengan baik.

Tujuan peramalan antara lain, untuk hal-hal berikut.

1.    Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

2.    Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan kurikulum yang tepat.

3.    Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

4.    Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria-wanita) pada asa yang akan datang.

5.    Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, umr, dan jam kerja.

IV. Perencanaan prosedur dan rencana SDM

Syarat-syarat perencanaan SDM

1.    Harus mengetahui secara jelas masalh yang akan direncanakan.

2.    Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis imformasi tentang SDM.

3.    Harus mempunyai pengetahuan luas tentang job analiysis, organisasi dan situasi perediaan SDM.

4.    Harus dapat membaca situasi SDM maka kini dan masa mendatang.

5.    Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

6.    Mengetahui secar luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

Prosedur perencanaan SDM

1.    Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

2.    Mengumpulkan data dan imformasi tentang SDM

3.    Mengelompokan data dan imformasi serta menganalisisnya.

4.    Menetapkan berapa alternative.

5.    Memilh yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

6.    Mengimpormasikan rencana kepada para kariyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

Rencana SDM harus baik dan benar, supaya pembinaan dan pengarahan karyawan efektif dan efisie dalam melakukan tugas-tugasnya. Cirri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut.

1.    Rencana harus menyeluruh, jelas, dan mudah dipahami para kariyawan.

2.    Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.

3.    Kualitas dan kuantitas serta penempatan kariyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4.    Rencana harus secara jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan tanggung jawab.

5.    Rencana hrus pleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuaan, pedoman dan pola dasarnya tetap.dll

Jangka waktu rencana

1.    Rencana jangka panjang, waktunya lebih dari limah tahun, seperti rencana pensiun dan lain-lain.

2.    Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun seperti rencana promosi, demosi dan lain-lain.

3.    Rencana jangka pendek, 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain.

Kendala-kendala PSDM

1.    Standar kemampuan SDM.

2.    Manusia (SDM) Makhluk hidup

3.    Situasi SDM.

4.    Kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

X.  Perencanaan fungsi MSDM

Agar setiap fungsi MSDM diterapkan dengan baik dan tepat maka perlu perencanaan terlebih dahulu.

A.    Perencanaan organisasi

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengorganisasian, antara lain sbagai berikut.

      Besar kecilnya organisasi yang dibutuhkan, supaya efektif dan efisien membantu yercapainya tujuan.

      Tipe organisasi yang paling tepat, apakah organisasi lini, organisasi lini dan staf, organisasi fungsional, atau orgnisasi komite.

      Hubungan-hubungan dan saluran perintah serta tanggung jawab dalam organisasi.

      Struktur (organisasi chart) dan jumlah departemen/bagiannya.

B.     Perencanaan pengarahan

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengarahan (directing) SDM, antara lain sebagai berikut.

      Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman bagi yang melanggarnya.

      Delegation of Authority, apakah desentralisasi atau sentralisasi authority.

      Cara pelaksanaan komunikasi dan simbolis komunikasi yang diberikan.

      Alat-alat motivasi dan cara-cara pemberiannya.

      Pengaturan pemberian insentif dan upah insentif.

C.    Perencanaan pengendalian

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengendalian, antara lain sebagai berikut.

      Sistem dan poin-poin yang akan dinilai.

      Periode dan proses penilaiyan yang akan dilakukan.

      Metode penilaiyan yang akn dilakukan.

      Tindakan hasil penilaiyan terhadap SDM.

D.    Perencanaan dan pengadaan

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengadaan SDM, antara lain sebagai berikut.

      Penentuan jumlah dan kualitas SDM yang akan diperlukan.

      Sumber calon kariyawan dan cara-cara penarikannya.

      Dasar, system, metode, dan tingkat-tingkat seleksi yang akan dilakukan.

      Cara-cara penenempatan calon pengawai yang akan dilakuka.

E.     Perencanaan pengembangan

Hal-hal yang perlu direncanakan dalam pengembangan SDM, antara lain sebagai berikut.

      Tujuan dan peserta pengembangan.

      Metode-metode dan kurikulum pengembangan yang akan diberikan.

      Tolok ukur metode pengembangan yang akan diterapkan.

      Dasar penilainyan dan unsure-unsur yang dinilai

      Asas dasar-dasar promosi kariyawan.

F.     Perencanaan kompensasi

Hal-hal yang harus direncanakan dalam kompensasi, antara lain sebagai berikut.

      Dasar, system dan metode kompensasi yang akan dilakukan.

      Kebijaksanaan kompensasi yang akan diberlakukan.

      Waktu pembayaran kompensasi yang akan diterapkan.

G.    Perencanaan pengintegrasian

Hal-hal yang harus direncanakan dalam kompensasi, Antara lain sebagi berikut.

      Metode pengintegrasian yang akan dilakukan.

      Alat-alat dan jenis motivasi yang akan diberikan.

      Pemimpin dan kesepakatan kerja bersama

      Biaya-biaya untuk alat-alat motivasi yang dikeluarkan.

H.    Perencanaan pemeliharaan

Hal-hal yang harus direncanakan, antara lain sebagai berikut.

      Jenis-jenis kesejahteraan ekonomi yang akan diberikan.

      Jenis-jenis kesejahteraan fasilitas yang akan diberikan.

      Jenis-jesin kesejahteraan pelayanan yang akan disediakan.

      Biaya-biaya yang akan dikeluarkan.

I.       Perencnaan kedisiplinan

      Peraturan-peraturan perusahaan dan sanksi hukuman yang akan diberikan.

      Sistem pengawas yang akan diterapkan.

      Penyelesaian persaingan konflik yang akan diberlakukan.

J.      Perencanaan pemberhentian

Hala-hal yang perlu diperhatikan dalam pemberhentian SDM, antara lain sebagai berikut.

      Penetapan syarat-syarat status setiap kariyawan dalam perusahaan (tetap, kontak, percobaan, dan lain-lain).

      Merencanakan peraturan-peraturan pemberhentian yang dikaitkan dengan status SDM dan alas an-alasan pemberhentiannya.

      Merencanakan persyaratan pensiun dan pembayaran uang pensiun dan atau pesangonnya.

      Merencanakan prosedur pemberhentian dengan tidak hormat.

XI.  Audit SDM

Audit SDM merupakan tindak lanjut dari realisasi perencanaan-perencanaan yang telah dilakukan. Pelaksanaan audit SDM ini sangat penting bagi perusahaan maupun bagi kariyawan yang bersangkutan.

Kepentingan Audit bagi perusahaan

      Untuk mengetahui prestasi kariyawan.

      Untuk menetapkan besarnya kompensasi kariyawan bersangkutan.

      Untuk mengetahui kreativitas dan perilaku kariyawan.

      Untuk menetapkan apakah kariyawan perlu dimutasi

      Untuk mengetahui apakah kariyawan itu dapat bekerja sama dengan kariyawan lainya.

Kepentingan Ausit bagi SDM

      Untuk memenuhi kepuasan ego manusia yang selalu ingin diperhatikan dan mendapat nilai /pujian dari hasil kerjanya.

      Kariyawan ingin mengetahui apakah prestasi kerjanya lebih baik dari pada karinyawan lainnya.

      Untuk kepentingan jasa dan promosinya.

      Mengakrapkan hubungan para kariyawan dengan pimpinannya.

Tujuan audit SDM

      Untuk mengetahui apakah pelaksanaan dan hasil kerja kariyawan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan.

      Untuk mengetahui apakah semua kariyawan dapat meyelelesaikan job description-nya dengan baik dan tepat waktu.

      Sebagai pedoman menentukan besarnya balas jasa pada setiap kariyawan.

      Sebagai dasar pertimbangan pemberian pujian dan atau hukuman kepada setiap kariyawan.dan lain sebaginya

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

1.    Perencanaan Sumber Daya Manusia akan dapat dilakukan dengan baik dan benar jika perencanaannya mengetahui apa dan bagaimana Sumber Daya Manusia itu.

2.   Perencanaan  Sumber Daya Manusia disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari manajemen sumber daya manusia dan PSDM diproses oleh perencanaan dan hasil menjadi rencana.

3.2 KRITIK DAN SARAN

Bagi para pembaca dan rekan-rekan yang lainnya, jika ingin menambah wawasan dan ingin mengetahui lebih jauh, maka penulis mengharapkan dengan rendah hati agar lebih membac

buku-buku SDM dan buku-buku lainnya yang berkaitan dengan judul “Perencanaan Sumber Daya Manusia” untuk itu Kritik dan saran yang bersifat membangun selalu, harapkan demi perbaikan dan kesempurnaan Makalah kami.

Jadikanlah makalah ini sebagai sarana yang dapat mendorong para mahasiswa/berfikir aktif dan kreatif.

DAFTAR PUSTAKA

Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh :

Gari dessler , Manajemen Sumber Daya Manusia , (terjemahan edisi asli) jilid 1 dan2, PT. prehalindo,

Gary

situs yang mungkin membantu :
http://blogeryishakkuradi@gmail.com,
https://www.youtube.com/channel/UCYhYZV9hTXYNxBkga9oalDg